Nadgodziny to czas przepracowany ponad wymiar. Jeśli jesteś zatrudniony na cały etat, Twoja norma tygodniowa wynosi 40 godzin. Znaczna część pracowników pracuje 5 dni w tygodniu, po 8 godzin dziennie. Dobowy wymiar czasu pracy można przedłużyć do 12 godzin. Ważne, by w ciągu tygodnia pracownik wykonywał swoje zadania łącznie
Wykonywanie obowiązków zawodowych z tytułu umowy o pracę rządzi się zasadami zawartymi w Kodeksie pracy. Jest on również głównym źródłem informacji, jeżeli chodzi o pracę w godzinach ponadwymiarowych, potocznie zwanych nadgodzinami. O czym powinien pamiętać pracodawca w trakcie ich wyliczania oraz co odróżnia nadgodziny dobowe od średniotygodniowych? Tego dowiesz się z poniższego artykułu! Nadgodziny dobowe. Co to takiego? Każdy stosunek pracy zawarty z tytułu umowy o pracę sprawia, że na pracowniku i pracodawcy zaczynają spoczywać obowiązki, których niedopełnienie może mieć konsekwencje prawne. Dotyczy to także kwestii godzin ponadwymiarowych, znanych jako nadgodziny. Zgodnie z Kodeksem pracy za każdą nadliczbową godzinę pracownikowi przysługuje należyta rekompensata. Aby jednak móc w pełni zrozumieć ten mechanizm, warto dowiedzieć się, co tak naprawdę kryje się pod pojęciem nadgodzin dobowych. W trakcie zawierania umowy o pracę każdy pracownik zostaje poinformowany o normie dobowej czasu pracy, w jakiej będzie wykonywał swoje obowiązki. Najczęściej jest to 8 godzin w systemie podstawowym i 12 godzin w systemie równoważnym. Według Kodeksu pracy (art. 129) praca wykonywana po przekroczeniu obowiązującej normy czasu pracy, jak również ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, powodują powstanie nadgodzin dobowych. Mówiąc ogólnikowo, są to zatem godziny, które dany pracownik spędza w firmie po oficjalnym zakończeniu dnia pracy. Wyliczanie nadgodzin dobowych w systemie podstawowym (8 godzin) odbywa się na bardzo prostych zasadach. Wystarczy, że każda dodatkowo przepracowana godzina będzie zaznaczana w grafiku lub kalendarzu. Do stwierdzenia, czy w trakcie danego dnia doszło do przekroczenia obowiązującej normy czasu pracy, tak naprawdę wystarczyć skrupulatnie prowadzona dokumentacja. Przykład: jeżeli pracownik w systemie podstawowym w poniedziałek został dłużej o jedną godzinę (czyli przepracował łącznie 9 godzin), we czwartek zaś o dwie godziny (10 godzin), to liczba nadgodzin dobowych będzie wynosić kolejno: jedną i dwie godziny, bo tyle przekroczył przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku równoważnego systemu czasu pracy (12 godzin), z tym jednak wyjątkiem, że dobowe normy czasu pracy mogą różnić się każdego dnia. Należy więc zachować szczególną uwagę w trakcie analizowania każdego dnia. Przykład: jeżeli pracownik w systemie równoważnym w poniedziałek miał przepracować 12 godzin, jednak został dłużej o jedną godzinę (czyli przepracował łącznie 13 godzin) to liczba nadgodzin dobowych wynosi 1 godzinę. Jeżeli jednak miał przepracować 6 godzin, a przepracował o dwie więcej (czyli łącznie 8 godzin), nie mamy do czynienia z nadgodzinami dobowymi, bowiem dobowa norma czasu pracy nie została przekroczona. Nadgodziny dobowe a średniotygodniowe – różnice Oprócz pojęcia nadgodzin dobowych w Kodeksie pracy występuje także określenie „nadgodziny średniotygodniowe”. W tym wypadku mamy do czynienia z sytuacją, w której w trakcie okresu rozliczeniowego pracownik przekracza odgórnie przyjętą tygodniową normę czasu pracy, która przeciętnie wynosi 40 godzin. Określenie tego, czy nadgodziny wystąpiły w danym czasie, jest możliwe dopiero po zamknięciu konkretnego okresu rozliczeniowego – wtedy bowiem pracodawca zyskuje wgląd w faktycznie przepracowane godziny każdego zatrudnionego. Aby ustalić, czy w danym okresie rozliczeniowym wystąpiły nadgodziny średniotygodniowe, od przepracowanych godzin należy odjąć liczbę nadgodzin dobowych, a następnie odjąć od tego wynik działania: 8 godzin pomnożone przez liczbę dni przypadających od poniedziałku do piątku i wykraczających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego. Finalnie zaś otrzymany wynik należy podzielić przez liczbę pełnych tygodni, występujących w danym okresie rozliczeniowym. Rekompensata za pracę w nadgodzinach Praca w nadgodzinach jest możliwa w dwóch sytuacjach: kiedy konieczne będzie przeprowadzenie akcji ratowniczej lub w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Jednak nie każdy pracownik jest zobowiązany do spełnienia woli przełożonego. Sprawdź, kto nie może pracować w nadgodzinach! Niemniej za każdą godzinę dodatkowo spędzoną w miejscu zatrudnienia pracownikowi przysługuje należyta rekompensata, która może przyjąć dwie formy: dodatkowego wynagrodzenia, czasu wolnego. W pierwszym wypadku wysokość rekompensaty jest uzależniona od dnia lub pory wystąpienia nadgodzin, wynosząc kolejno 100 proc.: w nocy, w niedziele i święta, w dni wolne udzielone pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Wynagrodzenie w wysokości 50 proc. zostaje zaś naliczone we wszystkich pozostałych sytuacjach – czyli wtedy, kiedy nadgodziny dobowe nie występowały w porze nocnej. Jeżeli zaś chodzi o rekompensatę w postaci czasu wolnego, może być on przyznawany zarówno na wniosek pracownika, jak i pracodawcy. Gotowy wzór znajdziesz tutaj! W pierwszym wypadku liczba wolnych godzin powinna być równoważna z przepracowanymi nadgodzinami dobowymi – czyli przy wyrobionych 3 godzinach nadgodzin, pracownikowi przysługują 3 godziny wolnego (także po zakończeniu okresu rozliczeniowego). W drugim zaś obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego, w którym miała miejsce praca w nadgodzinach dobowych. Ze względu na to, iż jest to indywidualna inicjatywa przełożonego, jego wymiar musi być jednak o połowę wyższy, aniżeli liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Zaplanuj pracę z Kadromierzem! Nadgodziny dobowe niewątpliwie potrafią zaburzyć cały normowany system pracy. Aby jednak nie pominąć żadnej istotnej kwestii w tym aspekcie, warto skorzystać z niezawodnego rozwiązania, jakim jest narzędzie Kadromierz! Dzięki niemu każdy przedsiębiorca nie tylko sprawnie zaplanuje nadchodzące działania, ale i odnotuje wszelkie sprawy, związane z nadgodzinami dobowymi i ich rekompensatą. Chcesz wiedzieć, jak oznaczyć dni, w których pracownik odbiera czas wolny za nadgodziny? Sprawdź nasz krótki poradnik!
Czym różnią się godziny nadliczbowe w podstawowym systemie pracy i w równoważnym systemie pracy? Podstawowy system czasu pracy, zgodnie z artykułem 129 Kodeksu pracy, polega na wykonywaniu pracy przez 8 godzin na dobę (w przypadku zatrudnienia na pełny etat) i średnio 40 godzin w ciągu tygodnia, przez przeciętnie 5 dni. Pracodawca
Pytanie: Kiedy w równoważnym czasie pracy występują nadgodziny dobowe? OdpowiedźZ pracą w godzinach nadliczbowych możemy mieć tutaj do czynienia w razie przekroczenia dobowego wymiaru czasu pracy obowiązującego pracownika zgodnie z harmonogramem jego czasu pracy lub w razie przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej w okresie rozliczeniowym. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 par. 1 k. p.). W wyroku z 10 marca 2005 r., II PK 241/04 (OSNP 2005/24/393) Sąd Najwyższy stwierdził, że w systemie równoważnego czasu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową. W systemie równoważnego czasu pracy mogą występować przedłużenia dobowego czasu pracy do 12 godzin (w szczególnych jego odmianach z art. 136 i 137 nawet znacznie dłuższe). Godziny pomiędzy 8 a 12 godzina pracy ...
Ψ фዴфоሚ
Ձы ճո
Дуጄዮվ ас
Ճሄվօኇ ጃθб ት
Свопрոኢև глօдኸ ςуւ
Оβυ ктет пጤգኤρաβሒхю
Чυктумፁ уж
Φιማадоգ уቭዒρоլቡቼ ጨፕዬпахращυ ፆмևкօ
W systemie równoważnym może wystąpić również sytuacja, w której w dniu uzgodnionym jako wolne zaplanowane było mniej godzin do przepracowania niż pracownik wypracował w wolną sobotę. Przykład: Pracownik pracuje w systemie równoważnym, w miesięcznych okresach rozliczeniowych czasu pracy, w stałych dniach pracy (pon. -pt.). W
Potrzebuję zawrzeć w umowie o pracę ilość godzin nadliczbowych dla pracownika zatrudnionego na 3/4 etatu w systemie równoważnym. Pracownicy pracują np. środa, czwartek w godz. od 8–14, w piątek 20–4 rano, sobota 20–6 rano. Do tego dochodzi też praca nocna w dni świąteczne. Oczywiście za dni świąteczne mają udzielony dzień wolny. Jakimi zasadami musze się kierować? Praca w godzinach nadliczbowych osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu Pracę w godzinach nadliczbowych osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy reguluje § 5 Kodeksu pracy (w skrócie Zgodnie z nim strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalna liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar, których przekroczenie uprawnia go, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w § Art. 151 § 5 nakłada na pracodawcę obowiązek określenia w umowie limitu godzin pracy, po których przekroczeniu pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie uprawniony – oprócz normalnego wynagrodzenia – do dodatku jak za nadgodziny. Jednie ustalenie kwestii ilościowych pozostawiono do uznania stronom stosunku pracy. A zatem z literalnej wykładni art. 151 § 5 wynika, że przepis ten nie kwalifikuje określonej w nim pracy jako pracy w godzinach nadliczbowych, lecz ustala warunki zapłaty i wysokość dodatkowego wynagrodzenia za pracę ponad ustalony w umowie wymiar czasu Wniosek, że praca, o której mówi art. 151 § 5 nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, znajduje także potwierdzenie w określeniu pracy w godzinach nadliczbowych zawartym w art. 151 § 1 które dotyczy pracy w pełnym wymiarze czasu pracy (por. wyrok SN z 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 315/07, OSNP 2009/23/24/310). Kiedy zaczynają się godziny nadliczbowe? Dla każdego więc pracownika, zarówno pełnoetatowego, jak i niepełnoetatowca, godziny nadliczbowe zaczynają się dopiero po przekroczeniu dobowej lub średniotygodniowej (co do zasady odpowiednio 8 i 40 godzin) normy czasu pracy lub po przekroczeniu przedłużonego wymiaru czasu pracy, (np. 12, 16 czy 24 godzin w systemie równoważnym). Należy pamiętać, że liczba godzin pracy przekraczający niepełny wymiar czasu pracy ustalona w umowie o pracę nie może odpowiadać liczbie godzin, których przekroczenie powoduje powstanie pracy w godzinach nadliczbowych – w takim bowiem przypadku dodatek przysługuje na podstawie ustawy i regulacja art. 151 § 5 byłaby tu zbędna. A zatem pracodawca nie może ustalić liczby godzin uprawniających do dodatku, o którym mowa w § 1 na poziomie oznaczającym pracę nadliczbową. Innymi słowy ustalenie to nie może być oparte na poziomie powyżej normy czasu pracy. Pracodawca i pracownik, ustalając powyższy limit, mogą odnieść się zarówno do dobowej, jak i tygodniowej nomy czasu pracy, w odniesieniu do etatu czy czasu pracy w okresie rozliczeniowym. W związku z tym są możliwe dwa rozwiązania techniczne. Strony stosunku pracy mogą ustalić, że liczba godzin pracy pond określony umową dobowy wymiar czasu pracy, której przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do normalnego wynagrodzenia wynosi np. 6 godzin. Natomiast w przypadku, gdy strony stosunku pracy posłużą się limitem tygodniowym, sprecyzowanie, za ile godzin pracy pracownikowi przysługuje dodatek do normalnego wynagrodzenia, będzie możliwe dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Nie można, więc zapisać: „pracownik zatrudniony na 1/2 etatu otrzyma dodatek jak za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej niż 8 godzin na dobę” lub „pracownik zatrudniony na 1/2 etatu otrzyma dodatek jak za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej niż przeciętnie 40 godzin w tygodniu w obowiązującym go okresie rozliczeniowym”. W takim bowiem przypadku pracownikowi przysługuje dodatek z tytułu pracy nadliczbowej, a limit taki ma służyć określeniu godzin ponadwymiarowych, które nie są jeszcze godzinami nadliczbowymi, lecz mimo to przysługuje za nie dodatek jak za godziny nadliczbowe. Praca w godzinach nadliczbowych w systemie równoważnym W systemie równoważnym praca w godzinach nadliczbowych powstaje wtedy, gdy pracownik pracuje ponad planowaną liczbę godzin, czyli po przekroczeniu przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Norma ta ma charakter normy podstawowej dla pracowników objętych tym systemem. Praca w godzinach nadliczbowych powstanie także w razie przekroczenia maksymalnej równoważnej normy dobowej, tj. 12 godzin, oraz w przypadku wykonywania pracy powyżej 8-godzinnego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy, niższego jednocześnie od maksymalnej równoważnej normy dobowej, np. 10 lub 11 godzin. W przypadku Pana pracownika pracą w godzinach nadliczbowych będzie więc praca: powyżej przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, gdy według harmonogramu czasu pracy pracownik w danym dniu miał pracować powyżej 8 godzin, powyżej 8 godzin, gdy pracownik w danym dniu według grafiku powinien pracować 8 lub mniej godzin, w przypadku świadczenia pracy w dniu wolnym dla pracownika. Jeżeli zatem np. Pana pracownik zgodnie z grafikiem będzie miał pracować przez 6 godzin, to praca od 7. do 8. godziny w tej dobie nie będzie jeszcze godzina nadliczbową, a jedynie ponadwymiarową. Praca w godzinach nadliczbowych zacznie się dopiero w 9. godzinie pracy. W sytuacji, gdy ten sam pracownik świadczył pracę w stałym rozkładzie po 12 godzin na dobę i z polecenia pracodawcy miał się stawić do pracy w dniu wolnym harmonogramowo od pracy, za pracę nadliczbową również należy w tym wypadku uznać tę wykonywaną od 9. godziny. A zatem według tego najbardziej dziś rozpowszechnionego poglądu praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana pond „przedłużony dobowy wymiar czasu pracy”, ukształtowany ponad 8 godzin. Czyli dopiero przekroczenie normy czasu pracy kreuje godziny nadliczbowe. Nieustalenie limitu godzin nadliczbowych, po których przekroczeniu których pracownik jest uprawniony do dodatku, sprawia, że pracownika obowiązywać będą zasady rozliczania dodatku, przewidziane przy pełnym etacie, tak więc dodatek otrzyma on dopiero po przepracowaniu 8 godzin dziennie (tak również Sąd Najwyższy w wyroku z 09 lipca 2008, sygn. akt I PK 315/07). Brak takiego postanowienia nie powoduje wprawdzie nieważności umowy, ale może być uznany za wykroczenie w świetle przepisów o czasie pracy i podlegać grzywnie w wysokości od 1 do 30 tys. zł. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼
Równoważny system czasu to taki system, który pozwala na przedłużenie tzw. dniówki pracowniczej. Przedłużenie normy czasu pracy z 8 do 12 godzin jest bardzo korzystne dla pracodawców, którzy ze względu na prowadzony rodzaj działalności wymagają tego aby pracownicy wykonywali pracę dłużej niż 8 godzin na dobę lub w systemie pracy zmianowej lub np. w nocy. To w jakich
Przekroczenie przez pracownika zarówno normy dobowej, jak i średniotygodniowej powoduje, że pracownik ten oprócz normalnego wynagrodzenia musi otrzymać specjalny dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca może wprowadzić równoważny system czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem i organizacją wykonywanej pracy. W równoważnym systemie czasu pracy godziny nadliczbowe mogą powstać na skutek pracy ponad obowiązujące normy czasu pracy (8-godzinna norma dobowa i przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa) oraz wskutek pracy ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w niektóre dni w przedłużonym dobowym wymiarze jest charakterystyczną cechą systemu równoważnego czasu pracy. Przedłużony dobowy wymiar jest dłuższy niż 8 godzin, ale przepisy nie określają ściśle, ile musi on wynosić, a więc w przypadku systemu równoważnego z art. 135 może to być 9, 10, 11 albo 12 dotyczy sytuacji, w której pracownikowi nie udzielono w zamian za przepracowanie w godzinach nadliczbowych czasu wolnego na podstawie art. 1512 układając grafik, stosujący system równoważnego czasu pracy, musi oprócz dni pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy zaplanować dodatkowe dni wolne od pracy albo dni, w które pracownik będzie pracował w skróconym wymiarze, aby w taki sposób zrównoważyć czas pracy w okresie rozliczeniowym. Jeżeli pracownik będzie pracował dłużej w dniu, w którym zgodnie z jego harmonogramem czasu pracy powinien pracować w skróconym wymiarze czasu pracy (poniżej 8 godzin), to praca ponad taki wymiar nie spowoduje wystąpienia pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia dobowego. Godziny nadliczbowe wystąpią jednak, jeżeli pracownik w takim dniu pracował będzie ponad 8 godzin, gdyż w takiej sytuacji przekroczona zostanie dobowa norma czasu zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy miał w jednym tygodniu zaplanowaną pracę w następujący sposób:poniedziałek 10 godzinwtorek, środa 6 godzinczwartek, piątek 8 w wyniku niespodziewanych okoliczności w poniedziałek pracował przez 12 godzin, w środę przez 9 godzin, a w piątek 10 przepracował więc 5 godzin nadliczbowych z tytułu przekroczeń dobowych, za które powinien otrzymać normalne wynagrodzenie powiększone o dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 50% wynagrodzenia. Pracownik pracował bowiem 3 godziny ponad normę dobową (2 w piątek i 1 w środę) oraz 2 godziny ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (poniedziałek). Praca w środę do 8 godzin nie przekraczała ani normy dobowej, ani przedłużonego wymiaru, a więc nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych z przekroczenia ponad obniżony dobowy wymiar czasu pracy, która nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczeń dobowych, najczęściej spowoduje na koniec okresu rozliczeniowego przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy i w związku z powyższym pracownik z tego tytułu powinien otrzymać normalne wynagrodzenie powiększone o dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 1511 § 2 czy została przekroczona średniotygodniowa norma czasu pracy, możliwe jest dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego i wtedy też pracownikom wypłacany jest z tego tytułu pracownik pracuje w dłuższym niż 1 miesiąc okresie rozliczeniowym, to ma oddzielnie rozliczane i wynagradzane godziny nadliczbowe dobowe i dobowe możemy bowiem stwierdzać na bieżąco, a więc pracownik powinien dostawać wynagrodzenie wraz z dodatkiem z tego tytułu co miesiąc łącznie z wypłatą wynagrodzenia za miesiąc, w którym godziny takie miały godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy mogą zostać rozliczone dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego, gdyż dopiero wtedy możemy stwierdzić przekroczenie tej normy. Jednak w każdym miesiącu pracownik powinien otrzymywać normalne wynagrodzenie za faktycznie przepracowane godziny, a po zakończeniu okresu rozliczeniowego powinien dostać dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających normę wynagradzany godzinowo (10 zł za godzinę), zatrudniony w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym, wypracował w styczniu 170 godzin, w lutym 165 godzin, a w marcu 180 godzin, tylko w styczniu przepracował 2 godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia dobowego, które przypadły w powinien więc otrzymać w każdym miesiącu wynagrodzenie za faktycznie przepracowaną liczbę godzin, a więc w styczniu 1700 zł, w lutym 1650 zł, a w marcu 1800 2 godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowego, które przypadły w nocy, powinien otrzymać dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia wraz z wypłatą wynagrodzenia za styczeń, a więc za styczeń powinien otrzymać w sumie 1720 czasu pracy w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym (styczeń–marzec) wynosił 496 godzin (czas pracy w styczniu i lutym 160 godz., w marcu 176 godz.), a więc norma średniotygodniowa przekroczona została o 17 godzin (170 + 165 + 180 = 515 – 2 – 496 = 17 godz.).A zatem za marzec pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie z dodatkiem w wysokości 100% za 17 godzin, a więc powinien otrzymać 1970 stwierdzić, czy została przekroczona przeciętna tygodniowa norma czasu pracy, należy odjąć od liczby faktycznie przepracowanych godzin w okresie rozliczeniowym liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczeń dobowych oraz wymiar czasu pracy dla danego okresu PP radziPytanieZ jakimi konsekwencjami wiąże się wezwanie pracownika do pracy po wykorzystaniu przez niego 11 godzin odpoczynku dobowego, jeżeli w poprzednim dniu pracował 12 godzin? Czy układając harmonogram czasu pracy możemy zaplanować pracę w powyższy sposób?Odpowiadamy12 godzin pracy plus 11 godzin odpoczynku to 23 godziny, a więc wezwanie pracownika w takim czasie spowoduje pracę w godzinach nadliczbowych. Wynika to z konieczności rozliczania czasu pracy w dobie pracowniczej, która nie jest tożsama z dobą kalendarzową, a trwa 24 godziny od rozpoczęcia przez pracownika pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Zatem pierwsza godzina będzie stanowiła przekroczenie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, kolejne natomiast należało będzie rozliczyć w następnej dobie pracowniczej. Ułożenie grafiku w przedstawiony sposób jest nieprawidłowe, gdyż zaplanowane zostałyby w nim godziny nadliczbowe, a jest to naruszeniem przepisów o czasie pracy, czyli wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym karą grzywny (art. 281 pkt 5 Prasołek
A zatem w przypadku pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy, którego wymiar czasu pracy w jednym z dni okresu rozliczeniowego wynosił 4 godziny, godziny nadliczbowe wystąpią dopiero po przekroczeniu 8 godziny pracy. Oznacza to, iż w przypadku faktycznego świadczenia pracy w wymiarze 9 godzin w dniu
Niedopracowanie godzin pracy w okresie rozliczeniowym może być spowodowane różnymi sytuacjami – złym rozplanowaniem pracy przez pracodawcę, nieobecnością usprawiedliwioną czy nieusprawiedliwioną pracownika itp. Niedopracowanie godzin pracy może odbijać się negatywnie na wynagrodzeniu pracownika. Może, ale nie musi, wszystko tu zależy od tego, po czyjej stronie leży przyczyna niedopracowania godzin pracy w miesiącu czy w okresie rozliczeniowym. A ponieważ prawidłowe rozliczanie czasu pracy jest jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy, a niedopracowanie godzin pracy zdarza się z różnych powodów i dość często, omówmy szczegółowo to zagadnienie. Zaczniemy od nieobecności, oddawania czasu wolnego za pracę w dniu wolnym czy w nadgodzinach, a potem niedopracowanie godzin pracy z winy pracodawcy – źle zaplanowanego czasu pracy. Niedopracowanie godzin pracy z powodu nieobecności nieusprawiedliwionej Najprostsza dla pracodawcy sytuacja ma miejsce, gdy niedopracowanie wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym spowodowane jest nieobecnością nieusprawiedliwioną. Zgodnie z art. 80 kodeksu pracy wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy jedynie, gdy przepis tak stanowi. Przykładowo przepis art. 92 kodeksu pracy stanowi, że za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownik ma prawo do wynagrodzenia chorobowego, przepis art. 172 kodeksu pracy stanowi, że za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował itd., żaden natomiast przepis nie umożliwia pracownikowi zachowania prawa do wynagrodzenia za czas nieobecności nieusprawiedliwionej. Nieusprawiedliwiona nieobecność może być przyczyną niedopracowania godzin pracy w miesiącu czy w okresie rozliczeniowym, skutkującą obniżeniem pracownikowi wynagrodzenia. Jeśli pracownik otrzymuje pensję w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, to za miesiąc, w którym nieobecność nieusprawiedliwiona ma miejsce, otrzyma on oczywiście wynagrodzenie niższe niż minimalne i będzie to zgodne z przepisami. Rozliczanie czasu pracy Kurs online z zaświadczeniem MEN 169,00 zł Szkolenie Zatrudnianie pracowników w praktyce – 300 ćwiczeń i pytań z odpowiedziami Produkt w promocji 189,00 zł Kurs prawa pracy online z zaświadczeniem MEN – kurs kadr Produkt w promocji 189,00 zł Zgodnie z art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Na 2020 rok wynagrodzenie minimalne wynosi 2600 zł brutto. Jeśli w danym miesiącu pracownik nie dopracował godzin pracy z powodu nieobecności nieusprawiedliwionej, jego pensja za ten miesiąc może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę (proporcjonalne do etatu). Sam wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym ustala się na zasadach określonych w art. 130 kodeksu pracy. Generalnie ustala się liczbę pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym, mnoży ją przez 40 godzin, do tak otrzymanego wyniku dodaje się 8 godzin za każdy tzw. dzień wystający poza pełne tygodnie i tak otrzymany wynik pomniejsza o 8 godzin za każde święto przypadające w okresie rozliczeniowym na dzień inny niż niedziela. Jednocześnie zgodnie z art. 130 §3 kodeksu pracy każda nieobecność usprawiedliwiona pomniejsza wymiar czasu pracy do przepracowania w okresie rozliczeniowym o taką liczbę godzin, jaka była zaplanowana do przepracowania w czasie tej nieobecności. Należy jednak pamiętać, że chodzi tu o nieobecność usprawiedliwioną. Nieobecność nieusprawiedliwiona nie pomniejsza wymiaru czasu pracy do przepracowania. Niedopracowanie godzin pracy w przypadku, gdy wynika z nieobecności nieusprawiedliwionej pomniejsza wynagrodzenie pracownika. Tego pomniejszenia dokonuje się w oparciu o przepis §12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Tego pomniejszenia za niedopracowane godziny z powodu nieobecności nieusprawiedliwionej dokonuje się na podstawie powołanego przepisu w ten sposób, że miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu, tak otrzymany wynik mnoży przez liczbę godzin niedopracowanych z powodu nieobecności i tak otrzymany wynik z kolei odejmuje od wynagrodzenia należnego za cały miesiąc. W praktyce wygląda to w ten sposób. Załóżmy, że z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności pracownik we wrześniu 2020 nie dopracował 16 godzin. Pracownik otrzymuje pensję minimalną 2600 zł brutto. Wrzesień 2020 to 22 dni robocze, czyli 176 godzin do przepracowania. 2600 – 2600 / 176 godzin * 16 godzin niedopracowanych = 2363,64 zł Za ten miesiąc pracownik otrzyma zatem wynagrodzenie niższe niż minimalne, ale to pomniejszenie wynagrodzenia wynikało z niedopracowania obowiązującego w tym miesiącu czasu pracy z powodu nieobecności nieusprawiedliwionej. Jeśli nieobecność pracownika jest usprawiedliwiona, to za niedopracowane godziny pracy nie otrzyma on wynagrodzenia za pracę, ale np. wynagrodzenie chorobowe (za dni niezdolności do pracy – zwolnienie lekarskie obejmuje również dni wolne, weekendy itd.) lub wynagrodzenie urlopowe. Niedopracowanie godzin pracy z powodu oddania dnia wolnego za pracę w dniu wolnym, niedzielę czy święto albo czasu wolnego za nadgodziny Może się okazać, że pracownik nie dopracuje należnego wymiaru czasu pracy z powodu oddawania mu dnia wolnego np. za pracę w sobotę. Jeśli pracownik pracuje w sobotę, która jest dla niego dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, to za pracę w sobotę pracodawca powinien oddać mu dzień wolny. Cały dzień wolny, bez względu na to, czy pracownik w tę sobotę pracował 1 czy 8 godzin. No i mamy teraz taką sytuację – we wrześniu 2020 pracownik ma do przepracowania 176 godzin. Załóżmy, że obowiązuje go miesięczny okres rozliczeniowy. Pracował dodatkowo 2 godziny w sobotę 12 września. Pracował tylko 2 godziny, ale pracodawca oddaje mu cały dzień wolny (8 godzin). W sumie zatem w tym miesiącu pracownik przepracował 176 + 2 – 8 = 170 godzin. To niedopracowanie godzin pracy nie może jednak spowodować pomniejszenia wynagrodzenia. Obowiązek oddania całego dnia wolnego wynika wprost z art. 151(3) kodeksu pracy. Może się też okazać, że obowiązujący pracownika okres rozliczeniowy jest dłuższy, np. czteromiesięczny. W takim wypadku za te 2 godziny pracy w sobotę pracodawca ma zgodnie z powołanym art. 151(3) kodeksu pracy oddać dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, czyli jeśli okres rozliczeniowy obejmuje miesiące od września do grudnia, to pracodawca oddaje dzień wolny w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Załóżmy, że pracodawca uzgodnił z pracownikiem, że dzień wolny za pracę we wrześniową sobotę odda pracownikowi w listopadzie. Listopad 2020 to 20 dni roboczych, czyli co do zasady 160 godzin do przepracowania. Pracodawca oddaje dzień wolny za pracę w sobotę we wrześniu. Pracownik przepracuje zatem 152 godziny, ale to niedopracowanie godzin pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika – zakładając, że nie miał innych nieobecności, otrzyma normalne wynagrodzenie za listopad. Może się też okazać, że niewypracowanie wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym wynika z tego, że pracodawca oddaje pracownikowi czas wolny za pracę w nadgodzinach. Zgodnie z art. 151(2) §2 kodeksu pracy pracodawca może oddać pracownikowi czas wolny w zamian za pracę w nadgodzinach, przy czym, jeśli pracownik nie składa wniosku o oddanie czasu wolnego za nadgodziny, a pracodawca udziela tego czasu wolnego we wskazanym przez siebie dniu/dniach, oddaje pracownikowi czas wolny w wymiarze o połowę wyższym niż liczba godzin pracy w nadgodzinach. W rezultacie może się zdarzyć taka sytuacja – pracownik we wrześniu ma 14 nadgodzin. Wrzesień 2020 to 176 godzin do przepracowania. Pracownik nie składa wniosku o oddanie czasu wolnego za nadgodziny, a pracodawca sam wskazuje dni we wrześniu, w których pracownik te nadgodziny odbierze. No i mamy taką sytuację: 176 godzin do przepracowania + 14 nadgodzin – 21 oddanych czasem wolnym (o połowę więcej) = 169 godzin. Pracownik przepracował mniej niż powinien, ale to niedopracowanie godzin pracy nie może oczywiście skutkować pomniejszeniem wynagrodzenia. Wynika to zresztą wprost z przepisu art. 151(2) §2 kodeksu pracy – udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Niedopracowanie godzin pracy w okresie rozliczeniowym Niedopracowanie godzin w okresie rozliczeniowym wynika najczęściej z oddawania czasu wolnego za pracę w nadgodzinach albo oddania dnia wolnego za pracę w sobotę (czy innym dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy), niedzielę czy święto ustawowo wolne od pracy. Co do zasady czas pracy rozlicza się właśnie w okresie rozliczeniowym. Okres rozliczeniowy może być miesięczny, dwumiesięczny itd. aż do 12 miesięcy w szczególnie uzasadnionych przypadkach. W pracy w ruchu ciągłym okres rozliczeniowy liczy się w tygodniach. Rozliczając czas pracy i planując oddawanie pracownikowi dnia czy czasu wolnego należy pilnować, aby niedopracowanie godzin pracy nie doprowadziło do obniżenia wynagrodzenia. Może się zdarzyć sytuacja, w której pracownik przepracował np. we wrześniu 20 godzin w nadgodzinach, pracodawca zapłacił mu za to, ale bez dodatków. W sumie zatem pracownik za wrzesień otrzymał wynagrodzenie za 196 godzin pracy. Następnie w październiku pracodawca oddał pracownikowi 20 godzin na jego wniosek, złożony jeszcze we wrześniu. W październiku pracodawca planuje pomniejszyć wynagrodzenie pracownika o tę nadpłatę wrześniową, wychodząc z założenia, że skoro we wrześniu pracownik otrzymał wynagrodzenie za nadgodziny, a w październiku przepracuje mniej, bo dodatkowo za te nadgodziny pracodawca oddaje mu czas wolny, to za październik wynagrodzenie pracownika zostanie pomniejszone z tytułu niedopracowania godzin pracy w tym miesiącu. Kurs online Pracownicze Plany Kapitałowe z zaświadczeniem MEN 169,00 zł Kurs Uprawnienia rodzicielskie pracowników – szkolenie online Produkt w promocji 159,00 zł Kurs płace online Specjalista do spraw płac z zaświadczeniem MEN 189,00 zł Tak nie powinno być. Generalnie zasada jest taka, że nadgodziny dobowe rozlicza się w tym miesiącu, w którym wystąpiły, a nadgodziny średniotygodniowe na koniec okresu rozliczeniowego. No więc jeśli pracownik miał nadgodziny dobowe np. we wrześniu, to do terminu wypłaty za wrzesień pracodawca musi albo ustalić oddawanie czasu wolnego za te nadgodziny albo wypłacić te nadgodziny wraz z wynagrodzeniem za wrzesień. Jeśli zatem pracodawca ustalił z pracownikiem termin oddania czasu wolnego za te nadgodziny w innym niż wrzesień miesiącu, to we wrześniu musi za nie zapłacić, bo zgodnie z art. 151(2) §3 kodeksu pracy oddanie czasu wolnego za nadgodziny uwalnia pracodawcę od konieczności wypłacenia dodatków za nadgodziny. Dodatków, a nie normalnego wynagrodzenia za nadgodziny. Może się okazać, że w jednym miesiącu pracownik będzie miał zarówno nadgodziny, jak i nieobecność nieusprawiedliwioną. Nie można wyjść z założenia, że ta nieobecność nieusprawiedliwiona „zjada” nadgodziny. Nadgodziny to praca ponad obowiązujące pracownika normy. Norma dobowa wynosi 8 godzin, a norma średniotygodniowa 40 godzin. Przekroczenie tych norm powoduje pracę w nadgodzinach (z zastrzeżeniem możliwości wydłużenia dniówki pracowniczej w równoważnym systemie czasu pracy, odrabianiem wyjść prywatnych itp.). Nieobecność nieusprawiedliwiona nie powoduje, że nadgodziny znikają – one wystąpiły, należy zatem je odpowiednio rozliczyć. W konsekwencji niedopracowanie wymiaru czasu pracy w miesiącu czy w okresie rozliczeniowym może mieć miejsce nawet, jeśli w danych miesiącach pracownik pracował więcej niż powinien (pracował w nadgodzinach), pracodawca nie oddawał za te nadgodziny czasu wolnego (wypłacił wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny), ale pracownik miał nieobecność nieusprawiedliwioną i w konsekwencji przepracował mniej godzin niż powinien. Niewypracowanie godzin pracy z winy pracodawcy a wynagrodzenie Może się zdarzyć sytuacja, w której pracownik nie wypracuje należnego wymiaru czasu pracy z winy pracodawcy. Ma to miejsce wówczas, gdy pracodawca źle zaplanuje czas pracy pracownika. Przykładowo pracownik zatrudniony jest w równoważnym systemie czasu pracy, z dniówką wydłużoną do 12 godzin. Planując mu czas pracy pracodawca musi brać pod uwagę nie tylko wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym, ale również konieczność zapewnienia pracownikowi odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz średnio dwóch dni wolnych w tygodniu. Musi również przestrzegać doby pracowniczej. No i może okazać się, że pracodawca tak zaplanował pracownikowi czas pracy, że pracownik nie wypracował pełnego wymiaru. Przykładowo – we wrześniu pracodawca zaplanował pracownikowi 14 dni pracy po 12 godzin, co daje łącznie 168 godzin. Tymczasem wymiar do przepracowania we wrześniu to 176 godzin. Jeśli okres rozliczeniowy jest miesięczny, to w tym okresie rozliczeniowym pracownik nie przepracował tyle, ile powinien, ale nie ze swojej winy, tylko z powodu wadliwego zaplanowania czasu pracy przez pracodawcę. Nie może to oczywiście skutkować pomniejszeniem wynagrodzenia. Zgodnie z art. 94 ust. 2 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Od niego zatem zależy właściwe ustalenie rozkładu czasu pracy. Jeśli z tego obowiązku wywiązał się niewłaściwie, nie może odpowiedzialności, w tym finansowej, przerzucać na pracowników. W praktyce może wystąpić sytuacja, w której pracownik nie dopracuje godzin pracy z powodu np. spadku zamówień, awarii, braku zasilania itp. Plan pracy ustalony jest prawidłowo, pracodawca zaplanował pracownikowi odpowiednią ilość godzin pracy, ale mimo to z przyczyn niedotyczących pracodawca pracownik nie może wykonywać pracy. W takim wypadku pracownik ma prawo do wynagrodzenia za przestój, o którym mowa w art. 81 kodeksu pracy: pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Oczywiście jeśli przestój wystąpił z winy pracownika i za niedopracowanie godzin pracy wina również leży po stronie pracownika, nie zachowuje on prawa do wynagrodzenia za te niewypracowane godziny. Natomiast tu istnieje dla pracodawcy jeszcze jedno niebezpieczeństwo. Może się okazać, że np. na skutek spadku zamówień pracownicy pracowali mniej niż powinni i wypracowali niższą liczbę godzin. Pracodawca wiedział o tym, że liczba zamówień spada i pracy będzie mniej, ale nie ogłosił przestoju ani nie zmienił organizacji pracy. Wyszedł natomiast z założenia, że skoro pracownicy nie dopracowali wymiaru, zapłaci im niższe wynagrodzenie. A ponieważ nie może ono być niższe niż minimalne, to za miesiąc, w którym wystąpiło niedopracowanie godzin pracy pracodawca wszystkim pracownikom wypłacił pensję minimalną, choć ich normalne wynagrodzenie jest wyższe. Taka sytuacja jest niedopuszczalna. W tym wypadku również niewypracowanie godzin pracy w danym miesiącu czy okresie rozliczeniowym nie może negatywnie odbijać się na wynagrodzeniu pracowników. Pracodawca może wprowadzić przestój, negocjować z pracownikami obniżenie wymiaru etatów itp., ale nie może samodzielnie decydować o tym, że obniży wynagrodzenie pracowników tylko z tego powodu, że z niezależnych od nich przyczyn nie dopracowali wymiaru. Jeśli taka sytuacja ma miejsce, pracownik przepracuje mniej niż powinien i nie dopracuje wymiaru czasu pracy, to i tak nie może stracić na wynagrodzeniu. Jeśli pracodawca wynagrodzenie obniżył, musi wypłacić wyrównanie. Na zakończenie jeszcze dodać należy, iż zaplanowanie pracy w wymiarze niższym niż dopuszczalny nie jest absolutnie żadnych wykroczeniem pracodawcy, o ile nie powoduje pomniejszenia wynagrodzenia pracownika. Przepisy prawa pracy ustalają górne granice planowania czasu pracy. O czasie pracy więcej w naszym szkoleniu: rozliczanie czasu pracy szkolenie online. Jeśli interesuje Cię tematyka kadrowa czy płacowa, zapoznaj się z naszą pełną ofertą szkoleniową: kursy online z zaświadczeniem MEN – kurs kadry online, kurs płac online, Pracownicze Plany Kapitałowe szkolenie online i inne. Zapraszamy.wy wymiar czasu pracy, ponieważ przypadają w nocy będą gratyfikowane dodatkiem 100% 5. Pracownikowi zaplanowano 10 godzin pracy od 12 do 22, faktycznie przepracował 12 godzin od 12 do 24 – 11 i 12 godzina będą pracą ponad przedłużony dobo-wy wymiar czasu pracy, ponieważ przypadają w nocy będą gratyfikowane dodatkiem 100% 6.- Pracownik pracujący w systemie równoważnym w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, otrzymujący stałą miesięczną pensję, kilkakrotnie pozostawał w pracy dłużej. Zawsze jednak miało to miejsce w dniach, w których miał zaplanowaną pracę na dużo mniej niż 8 godzin i łącznie z dodatkową pracą tych 8 godzin nie osiągał. Rozliczamy nadgodziny dodatkiem. Z jakiego miesiąca przyjąć czas pracy do obliczeń – z tego, w którym pracował ponad harmonogram, czy z ostatniego miesiąca okresu rozliczeniowego? – pyta czytelnik. W tym przypadku dodatek należy ustalić biorąc pod uwagę wymiar czasu pacy w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego. Przy czym pensję należy podzielić przez wymiar czasu pracy dla tego miesiąca, a nie ustalony w harmonogramie czas do przepracowania tej osoby. Jakie nadgodziny... Zgodnie definicją zawartą w art. 151 § 1 kodeksu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Nadgodziny występują jako: - średniotygodniowe, - dobowe. Nadgodziny średniotygodniowe można ustalić dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Wynikają one z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy (40 godzin), które to przekroczenie nie zostało wcześniej zaliczone do nadgodzin dobowych. Takie przekroczenie najczęściej występuje w systemach czasu pracy przewidujących możliwość stosowania różnej dobowej liczby godzin pracy (przedłużenia i wyrównania czasu pracy w poszczególnych dniach okresu rozliczeniowego). Nadgodziny dobowe powstają natomiast po przekroczeniu normy czasu pracy. PRZYKŁAD Pracownik zatrudniony w systemie równoważnym ma zaplanowaną pracę we wtorek na 5 godzin, a w środę – 10 godzin. Na polecenie przełożonego w każdym z tych dni przepracował o dwie godziny więcej. We wtorek nie powstały nadgodziny, ponieważ nie została przekroczona dobowa norma czasu pracy (wynosi ona 8 godzin). Dodatkowa praca ponad zaplanowane w grafiku 5 godzin może stać się pracą nadliczbową z końcem okresu rozliczeniowego, jeżeli doprowadzi do przekroczenia normy średniotygodniowej czasu pracy. Z kolei dodatkowe dwie godziny przepracowane w środę to nadgodziny dobowe. Stanowiły one bowiem pracę ponad wydłużony dobowy wymiar czasu pracy. Inaczej mówiąc – były pracą dłuższą niż zaplanowana, a plan przewidywał pracę ponad normę dobową czasu pracy. W opisanej przez czytelnika sytuacji możemy mieć do czynienia z nadgodzinami średniotygodniowymi. Dłuższa praca wykonywana jest bowiem tylko w dniach, w których pracownik ma zaplanowane w grafiku mniej niż 8 godzin i jest zlecana w takim wymiarze, by łącznie nie pracował on powyżej 8 godzin. Nie następują więc przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Jedyne co może zatem powstać, to przekroczenie normy średniotygodniowej w okresie rozliczeniowym. ... takie rozliczenia Takie rozróżnienie powoduje istotne różnice w ustalaniu dodatku za nadgodziny. O ile nadgodziny dobowe są znane zawsze w dniu ich powstania, o tyle średniotygodniowe powstają dopiero z końcem okresu rozliczeniowego czasu pracy – niezależnie do tego, jak długi był to okres. W opinii Głównego Inspektoratu Pracy (pismo z 21 kwietnia 2009 r., GPP-306-4560-32/09/PE/RP) wskazano, że o ile godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy powstają dopiero z upływem okresu rozliczeniowego, o tyle godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowej normy czasu pracy powstają w dniu, w którym wystąpiły. Wtedy też pracownik nabywa prawo do opłacenia tych godzin, oprócz normalnego wynagrodzenia, stosownym dodatkiem. Pracodawca może zostać zwolniony z obowiązku finansowej rekompensaty przekroczeń dobowych (wypłaty dodatku za pracę godzinach nadliczbowych) jedynie wtedy, gdy: - przed terminem płatności wynagrodzenia za pracę, przypadającym bezpośrednio po wystąpieniu godzin nadliczbowych z przekroczenia normy dobowej, pracownik wystąpi z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego, bądź - pracodawca skorzysta z możliwości przewidzianej w art. 1512 § 2 i oznaczy w grafiku pracownika termin udzielenia czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, w terminie przypadającym do końca tego samego okresu rozliczeniowego. W opinii Departamentu działania pracownika (złożenie wniosku) lub pracodawcy (wskazanie terminu odbioru czasu wolnego) zmierzające do uniknięcia wypłaty dodatku za przepracowane godziny ponad normę dobową powinny nastąpić przed najbliższym terminem wypłaty wynagrodzenia. W przeciwnym razie pracodawca jest obowiązany wypłacić dodatek, mimo że okres rozliczeniowy nie uległ zakończeniu. Podstawa obliczeń Dodatek ustala się dzieląc stałą pensję pracownika (przyjmując jedynie pensję zasadniczą, z pominięciem dodatków, premii itp.) przez wymiar czasu pracy w danym miesiącu. Zarówno PIP, jak i MPRiPS wskazują, że przy obliczaniu dodatku za pracę w nadgodzinach średniotygodniowych należy przyjąć wymiar czasu pracy z ostatniego miesiąca okresu rozliczeniowego. GIP w stanowisku z 26 sierpnia 2008 r. (GPP-306-4560-646/08/PE) stwierdza, że przy obliczaniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wypracowanych w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym wynagrodzenie za jedną godzinę ustala się dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego. Do obliczeń przyjmuje się przy tym wymiar czasu pracy w tym miesiącu, a nie planowaną liczbę godzin do przepracowania w grafiku. PRZYKŁAD Pracownik zarabia 4 tys. zł miesięcznej stałej pensji. W okresie rozliczeniowym styczeń – marzec 2018 r. miał zaplanowane miesięcznie do przepracowania: - w styczniu 180 godzin, - w lutym 150 godzin, - w marcu 174 godziny. Wypracował w tym okresie 14 godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej, za które wypłacany mu jest 100 proc. dodatek do wynagrodzenia. By ustalić jego wysokość, pensję miesięczną (4000 zł) podzielimy przez wymiar czasu pracy dla marca (w 2018 r. było to 176 godzin), a nie przez zaplanowaną w grafiku liczbę godzin do przepracowania. Za każdą nadgodzinę otrzyma zatem 22,73 zł tytułem dodatku, czyli łącznie 318,22 zł. Autor jest prawnikiemd여기에서 Czas pracy – część 1 – nadgodziny w równoważnym czasie pracy 주제에 대한 세부정보를 참조하세요; nadgodziny w równoważnym czasie pracy 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요. Rozliczenie nadgodzin w równoważnym czasie pracy; Jak rozliczać nadgodziny w równoważnym systemie czasu
Pracodawcy, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i którzy nie zalegają w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. mogą zawrzeć porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. W równoważnym systemie czasu pracy jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Niniejsze opracowanie wyjaśni jak rozliczać czas pracy oraz wynagrodzenie w takich przypadkach. Kiedy pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych w równoważnym systemie czasu pracy? Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Dlatego w przypadku równoważnych norm czasu pracy, w odniesieniu do dni, w których czas pracy wynikający z harmonogramu nie przekracza 8 godzin, pracą w godzinach nadliczbowych jest dziewiąta godzina pracy i kolejne godziny. Natomiast w odniesieniu do dni, w których czas pracy wynikający z harmonogramu przekracza 8 godzin, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Dlatego w dniu, w którym pracownik zgodnie z harmonogramem powinien przepracować 12 godzin, godziną nadliczbową jest dopiero 13-ta godzina. W każdym jednak przypadku pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca przekraczająca przeciętnie 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy. Jak na wynagrodzenie w równoważnym systemie czasu pracy wpływa obniżony wymiar czasu pracy? W dobie cięcia kosztów z powodu pogorszenia sytuacji finansowej wywołanej epidemią COVID-19 wielu pracodawców zdecydowało się na obniżenie wymiaru czasu pracy (czy to skutek stosowania ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, czy też rozwiązań kodeksowych). W przypadku pracy na część etatu pojawia się zagadnienie godzin ponadwymiarowych (godzin przypadających ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy). Strony ustalają wówczas w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku do wynagrodzenia. Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, jeżeli nie zostanie ustalona dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy [1]. W konsekwencji, pracodawca nie musi wówczas płacić pracownikowi dodatku za godziny nadliczbowe, jeśli osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy ma obowiązki, których wypełnienie zajmuje jej więcej niż ustalona w umowie część etatu, ale mniej niż osiem godzin w ciągu dnia. Dopiero praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także czynności wykonywane ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Przykładowo, jeżeli pracownik pracuje w równoważonym systemie czasu pracy, jednak w czwartek i w piątek pracował 7 godzin zamiast 4 godzin zgodnych z harmonogramem, godziny od 4 do 7 są ponadwymiarowymi. Będzie przysługiwał za nie dodatek, jeżeli strony tak ustaliły w umowie. Warto też zauważyć, że mogą one na koniec okresu rozliczeniowego przekształcić się w nadgodziny średniotygodniowe, gdyby dodatkowa praca przekroczyła średniotygodniową normę czasu pracy. Jak planować czas pracy w równoważnym systemie czasu pracy? Wymiar czasu pracy należy ustalać w odniesieniu do obowiązującego w zakładzie okresu rozliczeniowego, zwłaszcza że rozwiązania antykryzysowe dały możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy. Pracodawca może zaplanować czas pracy w taki sposób, aby w niektórych miesiącach okresu rozliczeniowego pracownik miał zaplanowaną znacznie większą liczbę godzin do przepracowania niż w innych miesiącach tego okresu. Liczba godzin wynikająca z rozkładu czasu pracy w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym powinna pokrywać się z sumą godzin ustaloną dla poszczególnych 12 miesięcy wchodzących w skład okresu rozliczeniowego. Dlatego, jeżeli pracownik w każdym z miesięcy przepracuje wyłącznie godziny wynikające z zaplanowanego rozkładu czasu pracy, nie wystąpi praca w godzinach nadliczbowych. Czy nierówne obciążenie pracą zgodnie z harmonogramem w poszczególnych miesiącach w okresie rozliczeniowym ma wpływ na wynagrodzenie? Przy stosowaniu okresów rozliczeniowych dłuższych niż miesiąc może zaistnieć problem nierównego obciążenia pracownika pracą, który znajdzie swoje odzwierciedlenie w zakresie wynagrodzenia pracownika. Dotyczy to zwłaszcza pracowników, których wynagrodzenie jest obliczane przy użyciu stawki godzinowej, a także objętych systemami wynagradzania innymi niż czasowy. Trzeba podkreślić, że pracownik, który nie wypracował w danym miesiącu pełnego wymiaru, będzie miał wynagrodzenie obniżone, jednak w każdym miesiącu przysługuje mu co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę. [2]. W przypadku zatem pracowników, wobec których zostało ustalone wynagrodzenie w stawce godzinowej należy wypłacić wynagrodzenie w wysokości wynikającej z właściwej dla nich stawki godzinowej (liczba przepracowanych godzin x stawka godzinowa). Kwestia uzupełnienia wynagrodzenia pojawi się wyłącznie w sytuacji, gdy pracownik przepracuje na tyle mało godzin w danym miesiącu, że nie otrzymałby minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie trzeba będzie wówczas uzupełnić do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nie ma natomiast potrzeby uzupełniania wynagrodzenia, gdyby np. pracownik w lipcu 2020 r. przepracuje 130 godzin i wynagrodzenie z tego tytułu (130 godzin x stawka godzinowa) osiągnie poziom co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli obecnie zł brutto. Z drugiej strony – jeżeli chodzi o pracowników wynagradzanych stałą stawką miesięczną, to w ramach dłuższych okresów rozliczeniowych powinno być wypłacane w jednakowej wysokości, niezależnie od wymiaru czasu pracy w poszczególnych miesiącach [3]. W konsekwencji, w takich przypadkach zmienia się jedynie natężenie pracy, natomiast poziom wynagrodzenia pozostaje wartością stałą. Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie. [1] uchwała Sądu Najwyższego z dn. 4 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 249/13 [2] Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V [3] Florek Ludwik (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.
Ponadto, za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownikowi przysługuje 100% dodatek, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które przysługuje prawo do dodatku z przekroczeń dobowych
Ja nie neguje tego co piszesz bo nie wiem jak ma być. Czytam Kodeks i z niego nie wynika nic jeśli idzie o obliczanie średnio-tygodniówek. Sposób obliczania zaprezentowany przez PIP jest taki: godziny faktycznie przepracowane (a więc po odjęciu chorobowych, urlopów...) - godziny wynikające z obowiązującego wymiaru czasu pracy = nadgodzinynadgodziny - nadgodziny dobowe = nadgodziny wygląda banalnie. Przy podstawowym systemie czasu pracy takie wyliczenia nie stanowią problemu. Inaczej jest w systemie jeszcze raz przykład z postu IGodziny faktycznie przepracowane = 168 (176-8=168)Godziny wynikające z obowiązującego wymiaru czasu pracy (opierajmy się na art. 130 par. 3 KP "Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy") = 168 (176 - 8 = 168)Czyli: 168-168 = 0. Nie ma to samo można i interpretować tak jak Ty to robisz. Czyli:Wersja IIGodziny faktycznie przepracowane = 168Godziny wynikające z obowiązującego wymiaru czasu pracy (bez okresu zwolnienia lekarskiego)= 112 (ale, żeby tak było musimy przeliczyć wymiar czasu pracy na innych zasadach niż wynika to z art. 130 par. 3 KP? Tylko w oparciu o jakie zasady takiego przeliczenia dokonujemy?)168-112=56 godzin nadliczbowych średniotygodniowychGdyby liczyć w taki sam sposób nadgodziny średnio-tygodniowe na podstawie przykładu z postu 5 (zamiast chorobowego występuje urlop) to okazałoby się, że stosując wersję 2 mamy 20 nadgodzin średniitygodniowych. A gdyby pracownik pracował w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym to, żeby uniknąć konieczności wypłaty nadgodzin pracodawca powinien ustalić dla pracownika 20 godzin mniej pracy w listopadzie/grudniu. Trochę to dziwne..., ale jeżeli jest tak jak piszesz trzeba się będzie do tego dostosować
W skrócie można zatem stwierdzić, że praca w dobowych godzinach nadliczbowych występuje, co do zasady, po 8 godzinach pracy, a w przypadku pracownika, który w ciągu doby może pracować więcej niż 8 godzin (np. w równoważnym systemie czasu pracy) - ponad zaplanowany w rozkładzie czasu pracy wymiar czasu pracy w danym dniu.Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek ustalenia z pracownikiem niepełnoetatowym dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie o pracę wymiar czasu pracy (tzw. limit), których przekroczenie, uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia do 50% lub 100% dodatku do wynagrodzenia. Z treści artykułu dowiesz się: – jaka jest różnica między nadgodzinami a godzinami ponadwymiarowymi – w jaki sposób ustalić limit, którego przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do wynagrodzenia – czy za wypracowane godziny ponadwymiarowe można udzielić czasu wolnego – w jaki sposób ustalić dodatki do wynagrodzenia w przypadku pracownika niepełnoetatowego – w jaki sposób postąpić gdy nastąpi zmiana wymiar etatu Nadgodziny dla niepełnoetatowca Art. 151 § 5 Kodeksu pracy: praca w godzinach nadliczbowych Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1. Czas faktycznie przepracowany musi być odnotowany w ewidencji czasu pracy. Elektroniczna ewidencja czasu pracy jest dużym ułatwieniem dla działów kadrowo-płacowych. W elektronicznej ewidencji można rejestrować zarówno rozkład czasu pracy pracownika jak i dodatkowo przepracowane godziny. Odpowiedni program z łatwością wskaże czas pracy pracownika w danym miesiącu lub okresie rozliczeniowym. Zobacz tutaj: iPersonel Różnica między nadgodzinami a godzinami ponadwymiarowymi Wykonywanie pracy ponad określony w umowie o pracę pełny wymiar czasu pracy powoduje powstanie godzin nadliczbowych, tzw. nadgodzin. Nadgodziny dla niepełnoetatowca mogą zostać zlecone przez pracodawcę, co oznacza, że pracownik niepełnoetatowy może wykonywać dodatkową pracę obejmującą czas wykraczający poza ustalony w umowie o pracę wymiar czasu pracy. Wykonywanie przez niego pracy ponad ten wymiar aż do osiągnięcia normy czasu pracy, która wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu powoduje powstanie tzw. godzin ponadwymiarowym (a nie nadgodzin). Wykonywana przez pracownika niepełnoetatowego praca ponad wymiar czasu pracy wynikający z umowy o pracę, ale w ramach ustalonego limitu uprawnia go do wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę. Natomiast praca ponad przyjęty w umowie limit rodzi po stronie pracodawcy konieczność wypłaty pracownikowi wynagrodzenia obliczowego tak jak za pracę w godzinach nadliczbowych tj. powiększonego o 50% lub 100% dodatki. Na pracodawcy ciąży bezwzględny obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy. Sprawny program do ewidencji czasu pracy rozliczy czas pracy pracownika prawidłowo i w każdym momencie generowania raportu. Zobacz tutaj: iPersonel Przykład 1 Pracownik zatrudniony na 0,5 etatu wykonuje pracę codziennie przez 4 godziny. Zgodnie z umową o pracę dodatkowe wynagrodzenie za przepracowane godziny ponadwymiarowe przysługuje mu za pracę powyżej 6 godzin na dobę. Pracodawca polecił mu pozostanie w pracy dodatkowo jeszcze przez 5 godzin, co spowodowało, że w tym dniu pracownik wykonywał pracę przez 9 godzin. Rozliczenie czasu pracy tego pracownika powinno wyglądać następując: – za pierwsze 4 godziny pracy pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za pracę, gdyż są to godziny pracy harmonogramowej, – za 5 i 6 godzinę pracy pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za pracę, gdyż są to godziny ponad określony wymiar czasu pracy lecz poniżej określonego w umowie o pracę limitu, który uprawnia pracownika do dodatkowego wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych, – za 7 i 8 godzinę pracy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia i dodatku tak jak za pracę w godzinach nadliczbowych, zgodnie z postanowieniami umowy o pracę, – oczywiście 9 godzina pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, którą pracodawca może zrekompensować pracownikowi wynagrodziłem powiększonym o stosowne dodatki lub czasem wolnym od pracy. Przykład 2 Pracownik z poprzedniego przykładu jest wynagradzany stałą stawką wynagrodzenia w wysokości 3000 zł brutto (0,5 etatu). Dodatkowe godziny pracy zostały zlecone w harmonogramowym dniu pracy. Rozliczenie czasu pracy tego pracownika za lipiec powinno wyglądać następująco: – za pierwsze 4 godziny pracy pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 130,44 zł, ponieważ są to godziny pracy harmonogramowej, zgodnie z wyliczeniem: 3000 zł : 92 godziny = 32,61 zł – jest to godzinowa stawka wynagrodzenia wynikająca ze stałych składników wynagrodzenia 32,61 x 4 godziny = 130,44 zł – za 5 i 6 godzinę pracy pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za pracę, gdyż są to godziny ponad określony wymiar czasu pracy lecz poniżej określonego w umowie o pracę limitu, który uprawnia pracownika do dodatkowego wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych, czyli 32,61 zł x 2 godziny = 65,22 zł – za 7 i 8 godzinę pracy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia i dodatku tak jak za pracę w godzinach nadliczbowych, zgodnie z postanowieniami umowy o pracę, tj. 97,84 zł 32,61 zł x 2 godziny = 65,22 zł 32,61 zł x 50% = 16,31 zł – ustalenie kwoty 50% dodatku 2 x 16,31 zł = 32,62 zł dodatek do wynagrodzenia za dwie przepracowane godziny ponadwymiarowe – natomiast 9 godzina pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, którą pracodawca może zrekompensować pracownikowi wynagrodzeniem powiększonym o stosowne dodatki lub czasem wolnym od pracy: 32,61 zł + 16,31 zł = 48,92 zł Dla wyjaśnienia, za dodatkowe godziny przepracowane w tym dniu sumujemy jedynie kwoty 97,84 zł i 48,92 zł, gdyż kwota za pierwsze 4 godziny wliczona jest już w wynagrodzenie podstawowe pracownika wynikające z umowy o pracę. Udzielenie czasu wolnego Z tytułu wskazanej wyżej pracy ponadwymiarowej pracodawca nie ma prawnej możliwości udzielenia pracownikowi czasu wolnego od pracy. Jedyną prawnie dopuszczalną formą jej rekompensaty jest wypłacenie pracownikowi odpowiedniego wynagrodzenia za pracę. Udzielenie czasu wolnego od pracy możliwe jest tylko i wyłącznie w przypadku pracy nadliczbowej, która powstaje w wyniku przekroczenia powszechnie obowiązujących norm czasu pracy (tzn. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu). Określenie limitu Zgodnie z komunikatem PIP: Metody ustalania liczby godzin pracy, po przekroczeniu której pracownik oprócz normalnego wynagrodzenia otrzymywał będzie dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych, uzależnione są od dziennego wymiaru czasu pracy w przyjętym systemie czasu pracy. Przykładowo dla pracownika zatrudnionego na 0,5 etatu powyższy limit godzin może być określony na kilka sposobów, ale musi się on mieścić pomiędzy 0,5 etatu, a pełnym etatem. Pierwsza możliwość ustalenia powyższej liczby to odniesienie się do wielkości etatu, czyli zapisanie w umowie o pracę pracownika zatrudnionego na 0,5 etatu, że praca w wymiarze przekraczającym np. 0,6 etatu będzie uprawniała pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Dopuszczalne jest także określenie ogólnej miesięcznej liczby godzin powyżej umownie ustalonego wymiaru czasu prac, po przekroczeniu której, pracownik zatrudniony np. na 0,5 etatu, będzie miał prawo do takiego dodatku, np. 4 godziny w miesiącu, czy w okresie rozliczeniowym.” W praktyce pracodawcy rzadko ustalają liczbę godzin ponad wymiar czasu pracy pracownika w porozumieniu z pracownikiem. Ponadto liczba tych godzin najczęściej jest ustalana w taki sposób aby zminimalizować konieczność wypłaty dodatku do wynagrodzenia. Przykład 3 W przypadku gdy pracownik zatrudniony na 0,9 etatu (36 godzin w tygodniu) pozostanie w pracy dłużej na polecenie pracodawcy i przepracuje dodatkowe 2 godziny, a w umowie o pracę wskazano, że liczba godzin, których przekroczenie powoduje po stronie pracodawcy konieczność wypłaty dodatku do wynagrodzenia z tytułu przepracowanych godzin ponadwymiarowych wynosi: 39 godzin średniotygodniowo, pracownikowi w tym przypadku nie przysługuje dodatek do wynagrodzenia ponieważ pracował w tygodniu łącznie 38 godzin i nie przekroczył „limitu” 39 godzin. Zmiana wymiaru etatu W przypadku zmiany wymiar etatu pracownika, np. z 09, na 0,5 etatu nadal istnieje konieczność ustalenia liczby godzin, których przekroczenie powoduje po stronie pracodawcy konieczność wypłaty dodatku do wynagrodzenia z tytułu przepracowanych godzin ponadwymiarowych. Jeśli wymiar etatu zostaje zmniejszony z pełnego do np. 0,9 etatu liczba godzin do przepracowania w dobie pracowniczej wynosi: 7 godzin i 12 minut, a w tygodniu: 36 godzin. Natomiast jeśli pracownik pracujący w wymiarze 0,5 etatu, ma wskazane w treści umowy o pracę 6 godzin jako liczbę godzin, których przekroczenie powoduje po stronie pracodawcy konieczność wypłaty dodatku do wynagrodzenia z tytułu przepracowanych godzin ponadwymiarowych, a przepracował w dobie pracowniczej dodatkowe 4 godziny, przysługuje mu 50% dodatek do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach ponadwymiarowych, tj. za 5, 6, 7 i 8 godzinę pracy. Nadgodziny dla niepełnoetatowca. Dodatki do wynagrodzenia Kończąc, pracownikom niepełnoetatowym przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wymiarze 100% wyłącznie z tytułu pracy ponad „limit” świadczonej w nocy, w niedzielę lub święto niebędących dla nich dniem pracy, a także w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedziele lub święto. Przepisy dotyczące prawa do 100% dodatku z powodu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy nie mają zastosowania do zatrudnionych w niepełnym wymiarze. Z kolei za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. w sobotę), należy w pierwszej kolejności udzielić pracownikowi innego dnia wolnego. Dodatek do wynagrodzenia wypłaca się tylko w sytuacji, w której z przyczyn obiektywnych udzielenie takiego dnia nie jest możliwe. Pracownikowi może przysługiwać 50% dodatek do wynagrodzenia, w przypadku, gdy pozostanie dłużej w pracy w pozostałe dni, niewymienione powyżej. Więcej informacji: Jak rozliczać nadgodziny przy niepełnym etacie? Artykuł powstał we współpracy z iPersonel Martwisz się o poprawne naliczenie listy płac, wysyłkę PIT-ów i porządek w aktach? Spokojnie, pomoc już nadciąga! iPersonel to system kadrowo-płacowy, który wspomaga zarządzanie kadrami i naliczanie wynagrodzeń w firmach średniej wielkości oraz dużych. Źródło: PIP porady_prawne
O tym systemie czasu pracy pisaliśmy więcej tutaj: zadaniowy czas pracy na czym polega. Nic nie da również wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy. W takim systemie możliwe jest wydłużenie dniówki pracowniczej do 12, 16 czy nawet 24 godzin, ale nie jest możliwe wydłużenie tygodnia roboczego.
- Pracownik pracuje w zmiennych przedziałach godzinowych, ale w stałych dniach (poniedziałki – piątki), w podstawowym systemie czasu pracy (8 godzin dziennie). Mamy zawarte porozumienie o stosowaniu zmiennych rozkładów czasu pacy. W tygodniu jego rozkład czasu pracy wyglądał następująco: poniedziałek 8–16, wtorek 6–14, środa 10–18, czwartek 8–16, piątek 7–15. Jednak w związku z potrzebami pracodawcy w niektóre dni pracował dłużej – we wtorek od 6 do 15, w środę od 8 do 18, a w czwartek od 7 do 16. Czy wszystkie powstałe w związku z tym nadgodziny są nadgodzinami dobowymi? Zasadniczo nie możemy sobie pozwolić na udzielanie czasu wolnego za pracę nadliczbową – wypłacamy wynagrodzenie wraz z dodatkiem. Stąd też istotna jest dla nas różnica w kwalifikacji, a spotkaliśmy się z różnymi opiniami. – pyta czytelniczka. W opisanej sytuacji powstały cztery godziny nadliczbowe. Dwie z nich to nadgodziny z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej czasu pracy. Elastyczny początek dniówki Przy stosowaniu tzw. zmiennych rozkładów czasu pracy, pracodawca może planować pracę w taki sposób, że godzina rozpoczęcia obowiązków przypada przed upływem 24 godzin od godziny wyznaczonej jako „start" pracy w poprzednim dniu. Istotne jest przy tym, że nie może to ograniczać pracownikowi minimalnego, 11-godzinnego odpoczynku. W każdym dniu pracownik miał jednak zapewniony taki odpoczynek– zarówno w samym grafiku, jak i w jego wykonaniu, przy „zwiększeniu" o nadgodziny. Kwalifikacja przepracowanych godzin Praca w godzinach nadliczbowych to praca ponad normę czasu pracy lub ponad dobowy wydłużony wymiar czasu pracy. Ten drugi przypadek zachodzi w systemie równoważnym. Przy pracowniku czytelniczki, który jest zatrudniony w systemie podstawowym, nie ma znaczenia. Dla niego ważne są normy: - dobowa 8-godzinna, - średniotygodniowa 40-godzinna. W każdej dobie, w której czas pracy podwładnego przekroczył 8 godzin (norma dobowa czasu pracy) powstały nadgodziny dobowe. Do nich można jednak zakwalifikować jedynie czas mieszczący się w dobie. Doba pracownicza to 24 godziny liczone od godziny rozpoczynania pracy wskazanej w grafiku. Nigdy nie może być to czas dłuższy. W jednym ze wskazanych dni praca realnie rozpoczęła się po zakończeniu doby, a przed rozpoczęciem kolejnej. Doba robocza, której początek przypadał na godz. 6 we wtorek, skończyła się w środę o godz. 6 „Środowa" doba rozpoczęła się zaś o godz. 10 (godzinie wyznaczonej w rozkładzie czasu pracy). Czas pomiędzy 6 a 10 przypadał pomiędzy dobami pracowniczymi, i nie przypada na żadną dobę. Nie można tu mówić o nadgodzinach dobowych – skoro nie ma doby, to nie ma też przekroczenia normy dobowej. Z drugiej strony te dwie godziny na pewno stanowią pracę ponad „standard". Będą to nadgodziny średniotygodniowe. Pozostałe dwie nadpracowane godziny (14–15 we wtorek i 7–8 w czwartek kalendarzowy) to praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia normy dobowej czasu pracy. Resort pracy potwierdza W taki sposób ujmuje to MPiPS (pismo z 21 października 2013 r., Rzeczposp., PiP 013/9693/2): „Przepisy umożliwiające stosowanie ruchomego czasu pracy, tj. art. 1401 kodeksu pracy, nie modyfikują definicji doby ani definicji pracy nadliczbowej, stanowią jedynie, że w rozkładach czasu pracy, o których mowa w tym przepisie, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. W związku z powyższym, zdaniem Departamentu, jeżeli pracodawca poleci pracownikowi wykonywanie pracy przed rozpoczęciem przez pracownika pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 § 1 kodeksu pracy, ocena, czy doszło do pracy nadliczbowej w rozumieniu art. 151 kodeksu pracy i czy praca ta była wynikiem przekroczenia normy dobowej czy przeciętnej normy tygodniowej powinna być dokonywana z uwzględnieniem definicji doby pracowniczej. W opinii Departamentu, jeżeli praca taka zostanie pracownikowi polecona do wykonania w okresie czasu, który objęty jest dobą pracowniczą rozpoczętą poprzedniego dnia kalendarzowego, to powinna być ona zakwalifikowana jako praca nadliczbowa wynikająca z przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Jeżeli natomiast praca taka zostanie pracownikowi polecona do wykonania w okresie czasu, który nie jest już objęty dobą pracowniczą rozpoczętą poprzedniego dnia kalendarzowego (bowiem upłynęły już 24 godziny od rozpoczęcia przez pracownika pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w poprzednim dniu kalendarzowym), to praca taka powinna być, z daniem Departamentu, zakwalifikowana jako praca nadliczbowa wynikająca z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy".
Wyższa kwota wynagrodzenia przy ustaniu stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego Powinnością pracodawcy jest ustalenie wymiaru czasu pracy tj. liczby godzin, którą pracownik ma do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym, ustalaną na bazie przepisów art. 130 K.p. W trakcie trwającego okresu rozliczeniowego może dojść do nawiązania stosunku pracy (zatrudnienie nowego
Z Pani opisu wynika, że pracuje Pani w równoważnym systemie czasu pracy. System ten wyróżnia się tym, że pozwala na wyznaczenie pracownikowi dłuższego czasu pracy w ciągu doby – zamiast 8 nawet 12, a w szczególnych warunkach – 16 godzin, ale przy zachowaniu przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Ponadto pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz pracownicy zakładowych służb ratowniczych i straży pożarnych mogą mieć wydłużoną normę czasu pracy nawet do 24 godzin na dobę. Istota równoważnego systemu czasu pracy polega na tym, że wydłużony czas pracy w poszczególne dni i tygodnie jest równoważony skróceniem dobowych lub tygodniowych norm czasu pracy albo całkowitym zwolnieniem pracowników z obowiązku świadczenia pracy w inne dni (harmonogramowo wolne dni od pracy) w przyjętym przez pracodawcę okresie rozliczeniowym. W Pani przypadku możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, nawet do 24 godzin, jest uzasadniona tym, że przy pracach wskazanych w art. 136 i 137 Kodeksu pracy (w skrócie: natężenie pracy jest mniejsze, a pracownicy mają możliwość wypoczynku (chociaż niepełnowartościowego) podczas oczekiwania na wykonanie zadań. Możliwość wykonywania pracy przez całą dobę wynika z faktu, że praca przy pilnowaniu (ochronie) nie wymaga pozostawania przez cały czas w stanie pełnej koncentracji i w znacznym stopniu polega na obserwacji lub wyczekiwaniu na konieczność podjęcia określonych działań. Bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin niezależnie od odpoczynku tygodniowego przewidzianego w art. 133 (odpoczynek równoważny normie wydłużonej). Nieprzerwany odpoczynek dobowy nie powinien przy tym być krótszy niż 11 godzin. Skoro zatem została Pani objęta równoważnym systemem czasu pracy, pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana po przekroczeniu przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Norma ta ma charakter normy podstawowej dla pracowników objętych tym systemem. Jak pisałam, w Pani przypadku dobowy wymiar czasu pracy może być wydłużony do 24 godzin. W sytuacji, gdy wymiar ten został ukształtowany na poziomie 21 czy 23 godzin, praca wykonywana przez pracownika w 22., czy – odpowiednio – w 24. godzinie liczy się już do nadgodzin. W doktrynie wyrażany też jest pogląd, że pracą nadliczbową jest nie tylko praca wykonywana ponad dobową normę czasu pracy wynikającą z obowiązującego pracownika systemu czasu pracy, ale przekraczająca wyznaczony pracownikowi na dany dzień wymiar czasu pracy, choćby poniżej 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin na tydzień. Zatem nadgodziny powstaną u Pani w przypadku przekroczenia w ciągu tygodnia 40 godzin czasu pracy. Są dwa wzory do liczenia nadgodzin średniotygodniowych (sądy używają drugiego z nich). Pierwszy z nich: PW– W – ND = NśT, gdzie: PW – godziny przepracowane przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym; W – wymiar czasu pracy obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym; ND – godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (rozliczane jako przekroczenia dobowe); NśT – godziny nadliczbowe średniotygodniowe. Drugi sposób: (PW – GW – ND) : TP, gdzie: PW – godziny przepracowane przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym; GW - godziny pracy wystające poza pełne tygodnie pracy w danym okresie rozliczeniowym przypadające od poniedziałku do piątku; ND – godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (rozliczane jako przekroczenia dobowe); TP – liczba pełnych tygodni w danym okresie rozliczeniowym. Jeżeli wynik powyższego działania będzie równy 40 lub mniej niż 40, będzie to oznaczać, że nie pracowała Pani w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych. Jeżeli natomiast wynik będzie przekraczał 40, to znaczy, że wykonywała Pani pracę w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych. Ich liczbę ustalamy, mnożąc część przekraczającą 40 przez liczbę pełnych tygodni pracy w danym okresie rozliczeniowym. Dla przypomnienia, zgodnie z art. 1511 za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: W nocy; W niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; W dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z rozkładem czasu pracy. 50% wynagrodzenia pracownik otrzymuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określone powyżej. I na koniec: jeżeli dysponuje Pani dowodami na to, że pracowała Pani w godzinach przekraczających średniotygodniową normę, to po odliczeniu premii za nadgodziny można próbować się ubiegać o ich wypłatę. Proszę pamiętać o trzyletnim okresie przedawnienia. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online .Dobowy wymiar czasu pracy w systemie równoważnym może być przedłużony do 12 godzin. Okres rozliczeniowy w równoważnym systemie czasu pracy wynosi miesiąc (ale może być wydłużony do 3 miesięcy, przy pracach uzależnionych od pory roku do 4 miesięcy, a w wyjątkowych przypadkach do 12 miesięcy - art. 129 § 2 K.P). Normatywny czas
Nadgodziny średniotygodniowe średniotygodniowe Nadgodziny średniotygodniowe, czyli kiedy mamy do czynienia z przekroczeniem średniotygodniowej normy czasu ? W poprzednich wpisach omówiliśmy nadgodziny dobowe, czas nadgodziny średniotygodniowe. To ich właściwa kwalifikacja przysparza w praktyce najwięcej trudności. Nadgodziny średniotygodniowe, w przeciwieństwie do nadgodzin dobowych, możemy poprawni zakwalifikować dopiero na koniec okresu rozliczeniowego. Za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje dodatek w wysokości 100% , chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z tytułu przekroczenia dobowego ( w przypadkach opisanych powyżej). Jak ustalić czy nastąpiło przekroczenie średniotygodniowej nowy czasu pracy ? Istnieją w praktyce dwie metody ustalania przekroczenia limitu średniotygodniowego, tj. proponowana przez MPiPS oraz przez PIP. W praktyce stosuje się głównie metodę PIP. Zgodnie z nią, w celu ustalenia czy w danym okresie rozliczeniowym wystąpiły nadgodziny średniotygodniowe należy: od liczby godzin faktycznie przepracowanych w danym okresie rozliczeniowym odjąć liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia norm dobowych, dokonując porównania z harmonogramem czasu pracy, następnie od uzyskanego wyniku należy odjąć liczbę godzin wynikających z obowiązującego wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. W praktyce, jeśli w danym okresie rozliczeniowym nie wystąpiła nieobecność nieusprawiedliwiona lub przestój: w dniach roboczych zgodnie z grafikiem pracy, gdy zaplanowano w grafiku planowanym mniej niż 8 godzin, wszystkie godziny nieprzekraczające dobowej normy czasu pracy będą gratyfikowane dodatkiem 100 % Np. Pracownikowi zaplanowano 6 godzin pracy od 8 do 14, faktycznie przepracował 10 godzin od 8 do 18 – 7 i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Pracownikowi zaplanowano 5 godzin pracy od 8 do 13, faktycznie przepracował 10 godzin od 8 do 18 – 6, 7 i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Pracownikowi zaplanowano 4 godzin pracy od 8 do 12, faktycznie przepracował 8 godzin od 8 do 16 – 5, 6, 7 i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. w dniach wolnych od pracy zgodnie z grafikiem pracy, wszystkie godziny nieprzekraczające dobowej normy czasu pracy ( czyli poniżej 8 godzin) będą gratyfikowane dodatkiem 100 % Np. Pracownikowi zaplanowano 0 godzin pracy, faktycznie przepracował 10 godzin od 8 do 18 – 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Pracownikowi zaplanowano 0 godzin pracy, faktycznie przepracował 12 godzin – 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Pracownikowi zaplanowano 0 godzin pracy, faktycznie przepracował 5 godzin – 1, 2, 3, 4 i 5 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Pracownikowi zaplanowano 0 godzin pracy, faktycznie przepracował 8 godzin – 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Autor: Monika
W prostych przypadkach użytkownik może skorzystać z kalendarza biurowego, który znajduje się standardowo w słowniku. Jeśli poza najczęstszym harmonogramem (czyli pracą w dni robocze od poniedziałku do piątku, po 8 godzin, z dniem wolnym przypadającym w sobotę) w firmie stosowane są inne harmonogramy (np. równoważny czas pracy), wtedy warto zapoznać się z artykułem poniżej.
Rozliczanie nadgodzin pracownika, zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może w praktyce sprawiać pewne problemy. Przede wszystkim pracownik, który pracuje na niepełnym etacie, może mieć zaplanowaną do przepracowania różną liczbę godzin w poszczególnych dniach. Dodatkowo może się zdarzyć sytuacja, w której rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie dotyczyć będzie nadgodzin powstałych z powodu pracy w dni wolne – np. dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, dni wolne grafikowo, dni wolne – niedziele i święta większego nie ma, jeśli rozliczanie nadgodzin dotyczy pracownika – niepełnoetatowca, który pracuje w tych samych godzinach we wszystkie dni robocze, np. pracownika zatrudnionego na pół etatu, pracującego po 4 godziny dziennie. Jeśli jednak grafik pracownika przewiduje różne godziny pracy (pisaliśmy o harmonogramach tu: Harmonogram pracy) w różnych dniach, sprawa rozliczania nadgodzin komplikuje się nadgodzin pracownika na niepełnym etacieNa szczęście nie bardzo. W tym artykule omówimy rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie. Najpierw trochę niezbędnej teorii, potem konkretne przykłady rozliczania nadgodzin niepełnoetatowcówRozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie – kiedy w ogóle powstają nadgodziny?Stosownie do przepisu art. 129 §1 kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem przepisów o równoważnym systemie czasu pracy itp. (czyli dopuszczających wydłużenie dniówki pracowniczej do 12 i więcej godzin bez powstawania nadgodzin).Co do zasady zatem każda godzina przepracowana ponad obowiązujące pracownika normy będzie pracą w godzinach nadliczbowych. Stanowi o tym zresztą wprost przepis art. 151 §1 kodeksu pracy:Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach z kolei nadgodziny (praca w godzinach nadliczbowych) dopuszczalna jest jedynie w ściśle określonych okolicznościach. Przede wszystkim praca w nadgodzinach jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także ze względu na szczególne potrzeby nadgodzin pracownika na niepełnym etacieRozliczanie nadgodzin, w tym również rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie ma miejsce w przeważającej większości przypadków z tą drugą sytuacją – nadgodziny powstają ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Należy tu od razu podkreślić, iż te szczególne potrzeby wynikają ze zdarzenia nagłego i niespodziewanego. Nadgodzin co do zasady nie można planować z góry, nawet chcąc później te nadgodziny odpowiednio pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi należy się albo czas wolny albo wynagrodzenie wraz z odpowiednimi dodatkami (50% za tzw. nadgodziny dobowe i 100% za nadgodziny przypadające na porę nocną, niedziele, święta, dni wolne od pracy udzielone w zamian za pracę w niedzielę, a także za przekroczenie normy średniotygodniowej, tzw. nadgodziny średniotygodniowe).Jeśli rozliczanie nadgodzin pracownika (również rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie) odbywa się tak, że wniosek o oddanie czasu wolnego za nadgodziny składa pracownik, to pracodawca oddaje mu czasem wolnym tę samą ilość godzin, jakie pracownik przepracował w nadgodzinach. Z kolei, jeśli oddawanie czasu wolnego odbywa się z inicjatywy pracodawcy, tzn. pracodawca sam wskazuje terminy, w jakich pracownik na swoje nadgodziny „odebrać” czasem wolnym, to oddaje tych nadgodzin o połowę dodać, iż zgodnie z art. 151 §5 kodeksu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do praktyce ten limit można ustalić na różne sposoby (więcej o tym za chwilę), najważniejsze jest jednak to, godziny wykraczające poza ten limit, dopóki nie naruszają norm czasu pracy, to nie są zaliczane do nadgodzin. Jedynie pracodawca finansowo rekompensuje je tak samo, a więc wypłaca za nie wynagrodzenie wraz ze stosownymi dodatkami, ale nie zalicza się tych dodatkowych godzin do nadgodzin. Ma to znaczący wpływ na rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie – a dlaczego, to już za chwilę pokażemy na konkretnych niedawno również: Umowa na pół etatuTen limit, o którym mowa w art. 151 §5 kodeksu pracy może być ustalony na różne sposoby. Przykładowo – pracodawca zatrudnia pracownika na 1/2 etatu. W zawartej z nim umowie o pracę pracodawca ustalił, iż przekroczenie 6 godziny pracy w ciągu doby pracowniczej uprawnia pracownika do dodatku jak za godziny limit może wynosić 4, 5 6 albo 7. Nie ma sensu ustalać go na 8 godzin, bowiem od 8 godziny pracy pracownikowi i tak przysługują dodatki, ta praca ponad 8 godzin co do zasady będzie pracą w godzinach nadgodzin pracownika na niepełnym etacieTen limit można wskazać np. w ten sposób, że dodatki za nadgodziny będą przysługiwać od 6 godziny pracy na dobę, od 30 godziny pracy w tygodniu, czy od przekroczenia 3/4 etatu itp. Ważne jedynie, aby był on niższy niż norma. Tego ustalenia w umowie o pracę, o którym mowa w art. 151 §6 kodeksu pracy należy dokonać obowiązkowo, ma ono wpływ na rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2008 roku sygn. I PK 315/07 jeśli w umowie o pracę, przewidującą zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie uwzględniono liczby godzin, powyżej której rozliczanie nadgodzin pracownika przewiduje dodatki za godziny nadliczbowe, to te dodatki pracownikowi nie się w związku z powyższym zdarzyć następująca sytuacja. Pracownik pracuje na pół etatu po 4 godziny dziennie. Jednego dnia przepracował 5 godzin, a więc więcej niż powinien, ale mniej niż wynosi limit (ustalony na 6 godzin), drugiego dnia przepracował 7 godzin, a więc więcej niż ustalony limit, ale mniej niż norma dobowa (wynosząca zgodnie z art. 129 §1 kodeksu pracy 8 godzin), a trzeciego dnia przepracował 9 godzin, a więc więcej niż tym pierwszym przypadku rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie nie jest konieczne – mamy tu do czynienia z pracą ponad wymiar, za którą pracownikowi należy się zwykłe wynagrodzenie za 5 godzin, bo tyle przepracował tego drugim przypadku mamy do czynienia z pracą ponad limit, ale nie ponad normę dobową, a więc za tę pracę ponad limit należy się pracownikowi zwykłe wynagrodzenie oraz dodatki jak za nadgodziny. Rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie polega na ustaleniu jego wynagrodzenia wraz z dodatkami za tę pracę ponad limit – to jedyna forma kolei w trzecim przypadku pracownik już „klasycznie” pracował w nadgodzinach, bowiem przekroczył normę dobową. Należy mu się za to wynagrodzenie wraz ze stosownymi dodatkami za pracę w nadgodzinach, ewentualnie rozliczanie nadgodzin może polegać na oddaniu czasu wolnego za nadgodzin pracownika na niepełnym etacieZałóżmy, że pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu. W umowie o pracę znajduje się zapis, że pracą uprawniającą pracownika do dodatku za nadgodziny, o którym mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy jest praca ponad 6 godzin na dobę. W dniu, w którym pracownik miał zaplanowane 4 godziny pracy przepracował – ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy – 10 godzin. W pozostałe dni pracował zgodnie z ustalonym grafikiem, praca dodatkowa ponad obowiązujący rozkład wystąpiła jedynie w tym dniuRozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie w tym wypadku wygląda następująco: w powyższej sytuacji pierwsze 4 godziny pracy są pracą rozkładową, za którą pracownikowi należy się normalne wynagrodzenie (wykonał pracę zgodnie z grafikiem). Ponieważ limit ustalono na 6 godzin na dobę, to 2 kolejne godziny pracy w tym dniu, czyli praca w 5 i 6 godzinie jest pracą ponadwymiarową, za którą należy się pracownikowi normalne 2 godziny pracy (praca w 7 i 8 godzinie) są godzinami pracy ponad ustalony w umowie o pracę limit, a więc pracownikowi za te godziny pracy należy się normalne wynagrodzenie plus dodatki za nadgodziny. Z kolei praca w następnych 2 godzinach (9 i 10 godzinie) to już praca ponad obowiązującą zgodnie z art. 129 §1 kodeksu pracy normę czasu pracy (norma dobowa wynosi 8 godzin), a więc należy się za nią wynagrodzenie i dodatki za nadgodzin pracownika na niepełnym etacie wygląda nieco inaczej, jeśli pracodawca ustalił z pracownikiem w umowie o pracę nie w postaci przekroczenia dobowego, ale umowa z pracownikiem, zatrudnionym na 1/2 etatu przewiduje, że dodatki za nadgodziny, o których mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy przysługują po przekroczeniu średniotygodniowo 30 godzin pracy. Co do zasady, skoro norma średniotygodniowa dla pełnego etatu wynosi 40 godzin (art. 129 §1 kodeksu pracy), to dla pół etatu będzie to odpowiednio proporcjonalnie mniej, czyli 20 godzin, z kolei dla 3/4 etatu będzie to 30 godzin nadgodzin pracownika na niepełnym etacie, jeśli w umowie o pracę ustalono limit nie w postaci przekroczenia dobowego, ale średniotygodniowego, wygląda tak, jak na poniższym został zatrudniony na 1/2 etatu, pracuje po 4 godziny dziennie zgodnie z ustalonym grafikiem. W umowie o pracę pracodawca ustalił z pracownikiem, iż dodatki, o których mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy będą wypłacane po przekroczeniu 30 godzin marcu ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy pracownik pracował codziennie po 7 godzin. Pracował zatem więcej niż miał zaplanowane, a jednocześnie nie przekroczył normy dobowej, która wynosi 8 godzin. W marcu są 22 dni robocze, czyli pracownik przepracował w sumie 22 * 7 = 154 nadgodzin pracownika na niepełnym etaciePonieważ w umowie o pracę przyjęto, że dodatki za nadgodziny naliczane są po przekroczeniu normy średniotygodniowej 30 godzin, to rozliczenie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie sprowadza się do ustalenia, ile wyniosła jego norma średniotygodniowa, skoro pracował po 7 godzin na pełne tygodnie po 30 godzin plus 2 dni po 8 godzin * 3/4 = 132 godzinyPracownik w sumie przepracował 154 godziny, odejmując zatem od tego 132 godziny otrzymujemy wynik 22 nadgodziny, za jakie pracownikowi należy się wynagrodzenie z dodatkami za godziny pracownik ten, skoro pracuje na 1/2 etatu, powinien w tym miesiącu przepracować 22 * 4 = 88 godzin. Przepracował 154, a więc za te 154 – 88 = 66 godzin otrzyma normalne wynagrodzenie, z tym, że jedynie za 22 godziny wynagrodzenie z dodatkami za teraz, że pracownik ten nie pracował w czerwcu codziennie po 7 godzin, a jedynie w jeden dzień pracował 7 godzin, a w pozostałe dni normalnie po 4 godziny dziennie. W takim wypadku on oczywiście przepracował o te 3 godziny więcej niż powinien, ale w żaden sposób nie przekłada się to na pracę ponad 30 godzin skoro tak, to rozliczenie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie w tym wypadku wygląda w ten sposób, że za te 3 godziny pracy ekstra pracownik otrzyma jedynie normalne wynagrodzenie za rozliczania nadgodzin pracownika na niepełnym etacie będzie wyglądał w przypadku, gdy pracownik niepełnoetatowy zostaje zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, z możliwością wydłużenia dniówki pracowniczej do 12, 16 czy nawet 24 godzin. W tym wypadku również praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy, a także praca ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy stanowi pracę w godzinach również należy ustalić pewne limity, po przekroczeniu których pracownik nabywa prawo do dodatku za nadgodziny. Limity te mogą zostać ustalone dobowo, średniotygodniowo, a nawet w wymiarze etatu. Możliwe jest np. zatrudnienie pracownika na 1/2 etatu i zapisanie w zawartej z nim umowie o pracę, że dodatki, o których mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy będą wypłacane po przekroczeniu czasu pracy odpowiedniego dla 0,7 praktyce zatem jeśli pracownik zatrudniony na 1/2 etatu ma do przepracowania 88 godzin tygodniowo (22 dni robocze po 8 godzin każdy i wynik podzielony przez 2), to dodatki za nadgodziny są wypłacane, jeśli przepracuje on więcej niż 0,7 * 176 godzin = 123,2 kolejnym wpisie już niebawem rozliczanie nadgodzin na konkretnych wynagrodzeniach, z uwzględnieniem różnego rodzaju składników wynagrodzeń – premii, prowizji, dodatków
Gazeta Podatkowa nr 15 (1786) z dnia 22.02.2021. Wynagrodzenie za pracę w miesiącu korzystania z czasu wolnego za nadgodziny Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych wymaga zrekompensowania tej pracy poprzez udzielenie czasu wolnego albo wypłatę dodatków do wynagrodzenia.
